Did You Know? The chance of being born on Leap Day is about 684 out of a million, or 1 in 1461.
RSS Feeds:
Posts
Comments

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI PEKERJA KONTRAK DAN PEKERJA TETAP PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (Tbk.) CABANG WONOSOBO

A. Latar Belakang Masalah

Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi. Begitu pula sebaliknya, menggerakkan organisasi berarti harus menggerakkan manusianya. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, maka segala upaya terus dilakukan untuk menciptakan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi. Apalagi di era globalisasi ini laju modernisasi dan perkembangan teknologi menuntut organisasi untuk lebih peka dan responsif terhadap tuntutan jaman.

Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting dan berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi. Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan organisasi untuk dapat tetap hidup dan berkembang dalam era globalisasi. Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi, menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi.

Produktivitas dan kinerja yang tinggi akan lebih terjamin, jika organisasi mempunyai cara yang tepat untuk menjaga produktivitas karyawan. Melalui pemeriksaaan psikologis dalam rekrutmen dan seleksi, organisasi akan memperoleh karyawan potensial yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Demikian pula halnya untuk evaluasi potensi dan promosi karyawan, dapat dilakukan pemeriksaan psikologi yang berkaitan dengan prestasi kerja sehingga manajemen dapat mengambil keputusan dan penanganan yang tepat dalam mengembangkan SDM organisasi atau perusahaan (Ubaya, 2002).

Dunia perbankan misalnya, sejak bulan Juli 1997 menunjukkan kondisi yang sangat memprihatinkan. Ditandai dengan semakin memburuknya kinerja karyawan dan melambatnya kegiatan bank dalam menjalankan fungsinya. Faktor penyebabnya antara lain adalah melemahnya manajemen bank (tidak profesional) dan tingginya ketidakpatuhan karyawan terhadap kode etik. Akibatnya terjadi krisis di sektor perbankan. Dampak dari krisis perbankan yang dapat dilihat dari sektor riil adalah meningkatnya pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap karyawan dan banyaknya sektor usaha yang mengalami kemacetan (Warta BRI, 2002).

Sebagaimana layaknya sebuah organisasi, salah satu fungsi strategis yang memegang peranan penting dalam perbankan adalah sumber daya manusianya. Mengingat peran karyawan bank yang cukup dominan terhadap tingkat resiko operasional bank, maka kualitas dan lingkungan kerja bank harus terus ditingkatkan. Ketidakmampuan manajemen bank dalam mengelola sumber daya manusia dengan baik akan mengakibatkan tingkat risiko operasional yang membahayakan keselamatan bank. Investasi pada sumber daya manusia memang tidak dapat diukur keuntungannya dalam jumlah rupiah, tetapi akan dapat diamati dan dirasakan keberadaannya.

Banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Program-program pendidikan dan pelatihan, perbaikan kompensasi dan pemberian punishment, serta penetapan jenjang karier yang jelas pada sejumlah karyawan dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja dan kualitas sumber daya manusia (Warta BRI, 2002).

Fenomena khusus yang mencuat ke permukaan dalam bidang ketenagakerjaan adalah munculnya istilah pekerja kontrak. Fenomena ini tidak saja melanda dunisa bisnis pada umumnya, tetapi juga melanda dunia perbankan. Banyak alasan yang dikemukakan para pemilik perusahaan terhadap kebijakan penggunaan pekerja kontrak, antara lain pekerja kontrak mempunyai kinerja yang tinggi, tingkat upah yang diberikan lebih rendah dari pekerja tetap, perusahaan tidak mempunyai kewajiban untuk memberikan pesangon diakhir masa kerja, dan masih banyak lagi alasan yang dikemukakan oleh para pemilik perusahaan.

Berdasarkan alasan-alasan penggunaan pekerja kontrak di atas, dapat diketahui bahwa ditinjau dari segi perusahaan, penggunaan pekerja kontrak memang menguntungkan bagi perusahaan. Akan tetapi ditinjau dari segi pekerja kontrak sendiri, kebijakan tersebut kurang menguntungkan. Dalam arti bahwa karena statusnya hanya sebagai pekerja kontrak, maka karyawan selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak berakhir. Selalu ada pertanyaan apakah tenaga mereka masih akan digunakan lagi oleh perusahaan atau tidak.

Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi demonstrasi pekerja kontrak yang menuntut kepastian nasib mereka ke depan. Seperti yang terjadi pada Bank BNI ’46, di mana 200 karyawan yang tergabung dalam tim perjuangan karyawan honorer, kontrak, borongan dan outsourcing BNI 1946 melakukan unjuk rasa menuntut kepastian nasib mereka ke depan (Tempo Interaktif, 2003).

Akan tetapi di sisi lain, adanya keinginan untuk dapat terus dipekerjakan di dalam perusahaan membuat pekerja kontrak termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Hal ini dikarenakan produktivitas dan kinerja pekerja kontrak merupakan aspek penilaian utama untuk diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan. Adanya ketentuan seperti ini secara langsung ataupun tidak langsung membuat pekerja kontrak termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Seperti diketahui motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya, agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan terwujud. Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi yang diberikan perusahaan dan asuransi. Sedangkan imbalan yang non finansial lebih kepada situasi lingkungan kerja yang tercipta dengan baik dan fasilitas-fasilitas yang mendukung kegiatan karyawan di tempat bekerja, sehingga karyawan merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik.

Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Menurut McClelland (1987), manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap kemajuan perusahaan (McClelland, 1987).

Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan (dalam hal ini bank) akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak bank. Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap perusahaan, merupakan cerminan motivasi berprestasi pada diri karyawan tinggi. Pengelola bank, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para karyawan agar mereka dapat bekerja secara efektif.

Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing para karyawan.

Berkaitan dengan motivasi berprestasi yang sangat penting dalam operasi perusahaan, dewasa ini kerugian yang dialami PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) merupakan akibat dari resiko operasional yang disebabkan oleh lemahnya sumber daya manusia perusahaan, serta sistem dan prosedur yang ada, antara lain Peraturan Pemerintah mengenai ketenagakerjaan belum kondusif dengan keadaan perusahaan. Di lain pihak, adanya persaingan antar perusahaan bank yang semakin meningkat, menuntut perusahaan untuk beroperasi secara efektif dan efisien.

Kerugian yang dialami Bank BRI dalam hal rekrutmen adalah perusahaan seringkali menanggung berupa pembayaran biaya pesangon yang cukup tinggi pada saat ada karyawan yang memasuki masa purna tugas. Adanya kenyataan ini mendorong perubahan sistem rekrutmen sumber daya manusia PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Salah satu alternatifnya yaitu mengadakan sistem kontrak karyawan. Di dalam sistem kontrak ini, pihak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) memberikan syarat-syarat dalam penerimaan karyawan yang memiliki dedikasi tinggi dan berpengalaman (Warta BRI, 2002).

Pihak Bank menerapkan sistem kontrak terhadap beberapa karyawan di bagian-bagian tertentu. Selama ini sistem kontrak yang telah diterapkan di BRI adalah dengan menandatangani kontrak kerja dengan karyawan selama satu tahun, apabila karyawan tersebut menunjukkan prestasi kerja yang baik selama menjalani kontrak, maka ada kemungkinan karyawan tersebut akan akan diperpanjang kontraknya untuk waktu satu tahun berikutnya. Akan tetapi jika selama masa kontrak satu tahun karyawan tersebut tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik maka setelah kontraknya habis langsung dilakukan pemutusan kerja kepada karyawan yang bersangkutan. Dalam hal ini ada catatan khusus bahwa jika selama menjalani kontrak karyawan tersebut memiliki prestasi dan dedikasi yang tinggi, maka ada kemungkinan dapat diangkat menjadi pekerja tetap (Warta BRI, 2000).

Lebih lanjut, dalam Warta BRI (2000) disebutkan bahwa sebagian besar karyawan yang terikat sistem kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah karyawan pada bagian teller, unit pelayanan nasabah (customer service), pemasaran dan pekerja di bagian out service seperti satpam, pramubakti (cleaning service) dan sopir. Karyawan di bagian teller dan unit pelayanan nasabah memiliki peluang lebih besar untuk diangkat menjadi pekerja tetap. Hal ini akan dilakukan apabila pihak bank merasa puas dengan prestasi kerja yang ditunjukkan karyawan yang bersangkutan.

Berbeda dengan pekerja kontrak, secara umum pekerja tetap yang bekerja dalam sebuah perusahaan cenderung lebih merasa aman. Sebab kepastian masa depan mereka sudah jelas karena masa kerja mereka tidak dibatasi seperti halnya pekerja kontrak. Mereka tidak terlalu khawatir dengan capaian prestasi kerja yang mereka peroleh, karena mereka telah menjadi pekerja tetap. Akan tetapi bagaimanapun para pekerja tetap ini tetap dituntut prestasi kerjanya dan harus tetap menjaga motivasi berprestasinya.

Salah satu faktor yang menjadi motivasi berprestasi pekerja tetap dalam bekerja adalah pencapaian jenjang karier atau jabatan dalam perusahaan. Dalam arti bahwa jika pekerja tetap menginginkan kenaikan jenjang karier, maka dia harus menjaga dan meningkatkan prestasi kerjanya, sehingga ketika ada promosi jabatan, dia dapat ditunjuk untuk menduduki jabatan tersebut. Akan tetapi tidak jarang terjadi, pekerja tetap tidak mempunyai motivasi kerja untuk mencapai kenaikan jabatan. Akibatnya prestasi karyawan menjadi rendah. Hal ini terjadi pada pekerja tetap yang merasa aman menjadi pekerja tetap, sehingga karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak produktif dalam diri karyawan dan akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa antara pekerja kontrak dan pekerja tetap, terjadi perbedaan situasi yang dihadapi sehingga akan berpengaruh terhadap motivasi berprestasinya. Pekerja kontrak yang menghadapi situasi dapat diputuskan kontraknya jika prestasi kerjanya rendah, akan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya untuk mempertahankan kontraknya. di lain pihak pekerja tetap yang menghadapi situasi tidak akan mengalami kenaikan jenjang karier jika prestasi kerjanya rendah, akan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya untuk mencapai kenaikan jenjang karier yang diinginkannya.

Adanya perbedaan motivasi berprestasi pekerja kontrak dan pekerja tetap dalam perusahaan perbankan menjadi sebuah fenomena yang menarik untuk dikaji.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dilakukan perumusan masalah sebagai berikut : Apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara pekerja kontrak dan pekerja tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Tbk.) Cabang Wonosobo?

C. Keaslian Penelitian

Penelitian mengenai motivasi berprestasi memang sudah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya, tetapi lebih banyak meneliti tentang motivasi kerja. Misalnya tentang motivasi kerja pada karyawan garmen (Sutoyo, 2001). Sepanjang pengetahuan, penelitian tentang motivasi berprestasi antara pekerja kontrak dan pekerja tetap belum pernah dipublikasikan sebelumnya.

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan motivasi berprestasi antara pekerja kontrak dan pekerja tetap secara empirik pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Tbk.) Cabang Wonosobo.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :

1. Manfaat teoritis

a. Secara teoritis, membangun dan mengembangkan khasanah keilmuan dan pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

b. Memberikan sumbangan kajian yang mendalam tentang perbedaan motivasi berprestasi pekerja kontrak dan pekerja tetap.

2. Manfaat praktis

a. Penelitian diharapkan dapat berguna bagi masyarakat terutama di lingkungan perbankan.

b. Sebagai bahan masukan bagi bank tentang kemungkinan dampak dari kebijakan penggunaan pekerja kontrak oleh Bank.

F. Kerangka Teori

1. Penelitian Sebelumnya

Sutoyo (2001) pernah melakukan penelitian tentang motivasi kerja pada karyawan garmen di Yogyakarta. Penelitian yang berjudul Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan, mengambil variabel penelitian antara lain, variabel status karyawan (karyawan magang atau karyawan tetap) dan variabel kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan magang lebih tinggi daripada karyawan tetap. Hal ini diketahui dari hasil uji regresi linear berganda yang dilakukan dengan hasil yang signifikan pada α = 0,05. Variabel berikutnya adalah kepuasan kerja karyawan, dan diikuti dengan variabel status karyawan tetap.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Sutoyo (2001) adalah variabel-variabel yang dipilih dan alat analisisnya. Pada penelitian ini alat analisis yang dipergunakan adalah uji t sedangkan pada penelitian Sutoyo alat analisis yang digunakan adalah uji regresi linear berganda. Perbedaan berikutnya adalah pada teori yang dipergunakan, yaitu teori motivasi, tetapi ada perbedaannya juga, yaitu pda penelitian ini dikhususkan pada teori motivsi berprestasi.


    Baca selengkapnya »

===================================================
Ingin memiliki Skripsi/Tesis versi lengkapnya? Hubungi Kami.
===================================================

Keterangan: Skripsi-Tesis yang ada di situs ini adalah contoh dari bagian dalam skripsi atau Tesis saja. Bagi yang berminat untuk memiliki versi lengkap dalam format Softcopy hubungi ke nomor HP. 081904051059 atau Telp.0274-7400200. Skripsi Rp300rb, Tesis Rp500rb. Layanan ini bersifat sebagai referensi dan bahan pembelajaran. Kami tidak mendukung plagiatisme.

Judul terkait:

Keyword:

tugas teller bank bri (62), tugas customer service bank bri (47), pengertian teller bank (38), definisi teller bank (21), tugas teller bri (19), pekerja kontrak (17), motivasi pekerja (12), outsourcing bank BRI (12), tugas dan kewajiban teller (11)

Layanan Referensi & Konsultan Skripsi Tesis & Disertasi   No.HP.0819.0405.1059  Home: (0274) 7400200