BAB I

PENDAHULUAN

 

A.  Latar Belakang

Pelaksanaan UU No. 22 Th. 1999 jo. 32 UU No. 32 Th. 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. 25 Th. 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah memberikan peluang dan tantangan yang lebih besar kepada Pemerintah Daerah. Di satu sisi lahirnya Undang-undang tersebut memberi peluang kepada Pemerintah Daerah untuk memanfaatkan semaksimal mungkin potensi yang ada di Daerah. Di sisi yang lain peluang yang besar tersebut disertai dengan tantangan berupa kewajiban untuk membiayai sendiri semua kegiatan pemerintahan di Daerah. Peluang dan tantangan yang besar tersebut hanya bisa dijawab oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan handal.

Permasalahan birokrasi di Daerah sejak dahulu adalah kurangnya kualitas sumber daya manusia. Sistem sentralisasi yang kurang memberi kesempatan kepada Daerah untuk berkembang membuat sumber daya manusia di Daerah semakin terpuruk. Namun dengan berlakunya UU No. 22 Th. 1999 jo. UU No. 32 Th. 2004 maka tidak ada alasan untuk tetap terpuruk. Setiap daerah dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Untuk itu semua birokrasi pemerintahan harus meningkatkan kinerjanya, termasuk Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua.

Kinerja organisasi tidak hanya ada pada level top manager saja, tetapi juga harus ada pada middle manager dan para bawahan. Jika hanya para top manager yang mempunyai kinerja tinggi, padahal bawahannya tidak memiliki kinerja tinggi, maka kualitas pelayanan yang dirasakan masyarakat tetap akan rendah. Hal ini dikarenakan dalam praktek di lapangan para pelaksana di lapangan justru adalah para bawahan. Oleh karena itu upaya peningkatan kinerja organisasi harus meliputi keseluruhan level organisasi.

Ukuran kinerja suatu organisasi tidak dapat diukur dari para pelaksana pelayanan, tetapi justru dari penerima layanan. Hal ini dikarenakan kinerja itu pada dasarnya adalah output dan bukan input. Pihak yang dapat merasakan output bukanlah penyelenggara layanan (birokrasi) tetapi pengguna jasa layanan (masyarakat). Oleh karena itulah dalam pengukuran suatu kinerja mau tidak mau harus melibatkan konsumen yang berasal dari masyarakat pengguna jasa layanan.

Sebagai input kinerja yang penting adalah budaya organisasi. Taylor (dalam Soekanto, 1990) mendefinisikan kebudayaan sebagai sesuatu yang kompleks yang mencakup pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat-istiadat dan kemampuan-kemampuan serta kebiasaan-kebiasaan yang didapatkan oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Dari pendapat Taylor tersebut berarti bahwa kebudayaan mencakup semuanya yang didapatkan atau dipelajari oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu yang dipelajari dari pola-pola perilaku normatif, yaitu mencakup segala cara atau pola-pola berpikir, merasakan dan bertindak.

Manusia sebagai makhluk budaya mengandung pengertian bahwa kebudayaan merupakan ukuran dalam hidup dan tingkah laku manusia terhadap dunianya, lingkungan serta masyarakatnya. Kebudayaan merupakan seperangkat nilai-nilai yang menjadi landasan pokok untuk menentukan sikap terhadap dunia luarnya, bahkan mendasari setiap tingkah laku  yang hendak dan harus dilaksanakan sehubungan dengan pola hidup dan susunan kemasyarakatannya. Demikian luasnya cakupan kebudayaan sehingga muncul wujud kebudayaan dalam kehidupan masyarakat.

Kebudayaan mengikat para anggota yang dilingkupi kebudayaan itu untuk berperilaku sesuai dengan budaya yang ada. Apabila pengertian ini ditarik ke dalam organisasi, maka apabila seperangkat norma sudah menjadi budaya dalam organisasi, maka para anggota organisasi akan bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan budaya itu tanpa merasa terpaksa. Apabila budaya itu adalah budaya yang bersifat mengarahkan kepada anggota organisasi untuk mempunyai kinerja yang baik, maka dapat dipastikan apabila memang semua anggota organisasi sudah menganggap norma itu sebagai budaya, maka ia akan melaksanakannya dengan baik. Akhirnya pelaksanaan budaya itu akan menghasilkan output kinerja yang baik.

Model budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah yang memiliki paling sedikit dua sifat. Pertama, kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dikembangkan organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku (behavior) para individu pelaku organisasi (pemilik, manajemen dan anggota organisasi) untuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka de­ngan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu mendorong para pelaku organisasi dan orga­nisasi itu sendiri untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan, nilai dan kepercayaan, interaksi sosial, dan nor­ma‑norma bersama yang mempunyai arah yang jelas sehingga mere­ka mampu bekerja dan mengekspresikan potensi mereka dalam arah dan tujuan yang sama, serta dalam semangat yang sama pula.

Kedua, dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive) artinya bu­daya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi (mega environments) seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi, pemanufakturan dan lainnya.

Selain ditentukan oleh budaya organisasi, faktor yang tak kalah penting dalam menunjang kinerja organisasi adalah kualitas SDM. Sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam kaitannya dengan struktur dan kultur organisasi, termasuk organisasi­-organisasi dalam sektor publik. Dalam hal ini faktor sumber daya manusia sangat mempengaruhi pengembangan atau reformasi organisasi dimana dalam upaya reformasi tersebut pengembangan manajemen sumber daya manusia sudah menjadi suatu keharusan.

Sumberdaya manusia (human resources) adalah the people who are ready, willing and able to contribute to organizational goals (Werther dan Davis, 1996). Jadi sumber daya manusia adalah orang-orang yang siap, mau, dan cakap memberikan konstribusi untuk mencapai tujuan organisasi. Syarat pertama sumber daya manusia adalah siap. Artinya sumber daya manusia tersebut siap secara fisik. Akan tetapi walaupun siap secara fisik, apabila tidak ada kemauan, maka sumber daya manusia itu tidak akan dapat diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu syarat kedua dari sumber daya manusia adalah mau diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Setelah ada kesiapan fisik dan kemauan, maka syarat terakhir yang harus dimiliki sumber daya manusia adalah adanya kecakapan. Kecakapan ini diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman. Diharapkan apabila sumber daya manusia memiliki ketiga syarat tersebut, yaitu kesiapan, kemauan, dan kecakapan, maka akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik.

Faktor yang tak kalah penting untuk menunjang kinerja organisasi adalah faktor gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi mempunyai peran yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan melalui gaya kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahan agar meningkatkan kinerjanya.

Untuk membawa bawahan sesuai dengan kemauan pemimpin, maka seorang pemimpin harus mampu memotivasi pegawai. Motivasi ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain memberikan pujian, memberikan penghargaan, memberikan insentif kepada pegawai yang mempunyai kinerja yang baik.

Pada akhirnya kinerja sebuah organisasi masih tetap tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan pernah tidaknya mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan.

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang diharapkan semakin tinggi kinerjanya. Semakin banyak pengalaman kerja seseorang, juga semakin baik kinerjanya. Demikian juga semakin sering seseorang diikutkan kegiatan pelatihan dan pengembangan, maka ia akan semakin berkualitas, sehingga akan semakin baik pula kinerjanya.

Apa yang diuraikan di atas berlaku umum untuk semua organisasi, termasuk Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua. Berdasarkan setting pemikiran di atas, penelitian ini ingin mengetahui  kinerja Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua dan pengaruh faktor budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua.

 

B.     Rumusan Masalah

Sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua  sebagai penyelenggara pendidikan formal maupun pendidikan non formal dan meningkatkan perluasan pelayanan pembangunan pendidikan kepada masyarakat serta tugas lain yang diberikan oleh Gubernur Provinsi Papua yang tertuang dalam visi, misi dan tujuan organisasi masih mengalami berbagai permasalahan-permasahan yang muncul. Terkait dengan kinerja birokrasi pelayanan publik yang selama ini menjadi sorotan masyarakat yang tertujuh pada institusi Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua, dimana penganggaran pada sektor pendidikan  sangat besar yang menjadi urutan pertama dalam skala prioritas Pembangunan di Provinsi Papua yaitu dari sumber APBD dan APBN sebesar Rp 327.090.461.000 ( tiga ratus dua puluh tujuh miliyar sembilan puluh juta empat ratus enam puluh satu ribu rupiah) ditambah lagi dengan dana otonomi khusus (Otsus) Papua sebesar Rp 10.387.557.000,- (sepuluh millyar tiga ratus delapan puluh tujuh juta lima ratus lima puluh tujuh ribu rupiah) yang di peruntukkan khusus infra struktur dan suprastruktur (Lakip Dikjar Papua; 2004)    

 Dari sisi mental aparatur birokrasi, masih saja ditemukan adanya tradisi-tradisi dan kebiasaan dalam memberikan pelayanan yang bersifat lebih senang dilayani dari pada melayani, disamping itu kebiasaan aparatur lebih suka membelanjakan dari pada menghasilkan. Kondisi ini sangat mempengaruhi kinerja Dinas Pendidikan Dan Pengajaran Provinsi Papua namun masalah – masalah tersebut kurang mendapat perhatian dari pimpinan.

 Dari sisi kepemimpinan, selama ini  sistem pengangkatan/rekruitmen seorang pimpinan pada eselon tiga (middle level) seringkali tidak mempergunakan wadah yang sudah ada seperti halnya Badan Pertimbangan Jabatan Dan Kepangkatan (Baperjakat), akan tetapi yang sering terjadi adanya sistem dropping dari atas yang sama sekali tidak prosedural. Hal ini disebabkan adanya kepentingan pribadi (personal interest) oleh sang penguasa, sehingga pekerjaann / bidang tugas yang ada tidak sesuai dengan spesifikasi yang dimiliki oleh aparatur tersebut ( the wrong man on the right place). Dengan kondisi ini sering kali kegiatan, program, dan pelaksanaan pelayanan pendidikan mengalami kendala dimana pimpinan tidak menguasai, kurang memahami pekerjaan sehingga hubungan pimpinan dengan bawahan menjadi tidak baik dan kurang efektif.

Kondisi Sumber Daya Manusia (SDM) dilingkungan Dinas Pendidikan Dan Pengajaran Provinsi Papua, dari sisi kuantitas jumlahnya sudah sangat memadai hal ini dapat dilihat dari total jumlah pegawai dinas pendidikan dan pengajaran provinsi papua sebanyak 250 orang pegawai dengan kualifikasi lulusan SD sebanyak 6 orang (2,4%), SLTP sebanyak 3 orang (1,2%), SLTA/SMK sebanyak 151 orang (60,4%), D2/3 sebanyak 30 orang (12%), S1 sebanyak 56 orang (22,4), dan kualifikasi S2 sebanyak 4 orang (1,6%) Sumber: data sekunder 2003. dari komposisi pegawai yang ada memperlihatkan bahwa dinas pendidikan dan pengajaran provinsi papua dalam memberikan pelayanan pendidikan kepada masyarakat sudah cukup memadai, akan tetapi dari sisi kualitas sumber daya manusia yang ada masih belum optimal, hal ini dikarenakan adanya  kebiasaan-kebiasaan buruk seperti halnya kebiasaan minum-minuman beralkohol pada jam kantor, kebiasaan datang dan pulang kantor sesuka hatinya. Kondisi semacam ini sangat mempengaruhi kinerja dinas dalam memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat pengguna jasa.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1.      Bagaimana kinerja Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua?

2.      Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Kinerja Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua?

 

C.  Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1.  Untuk menganalisis Kinerja Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua.

2.  Untuk mengetahui pengaruh faktor budaya organisasi, kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja Dinas Pendidikan di Provinsi Papua.

3.  Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua dalam meningkatkan kinerja khususnya para pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

4.  Hasil penelitian ini juga diharapkan bisa memberikan kontribusi atau sumbangan pemikiran bagi Pemerintah Daerah Provinsi Papua, yang bertanggung jawab penuh terhadap perkembangan pendidikan di Provinsi Papua

 

D.  Sistematika Penulisan

Dalam penulisan tesis ini, pokok-pokok pikiran yang dituangkan tersusun dalam bab-bab sebagai berikut:

BAB    I    PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang penulisan masalah penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Dinas Pendidikan dan Pengjaran Provinsi Papua. Bab ini juga memuat permasalahan kinerja yang ada di lokasi penelitian.

BAB    II   KERANGKA TEORI

Bab ini menguraikan kerangka teori yang mendukung penelitian yaitu mengenai kinerja dan pengukurannya yang meliputi aspek produktifitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas. Selain itu diuraikan juga faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan kualitas sumber daya manusia.

BAB  III    METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan metode yang akan digunakan dalam melakukan penelitian, lokasi penelitian, teknik pengumpulan data, responden penelitian, dan teknik analisis data.

BAB   IV   GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

Bab ini akan memberikan gambaran mengenai deskripsi wilayah obyek penelitian serta gambaran singkat mengenai Dinas Pendidikan Provinsi Papua.

BAB   V    ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI

Bab ini menguraikan temuan di lapangan mengenai kinerja Dinas Pendidikan Provinsi Papua dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja  Dinas Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Papua. Selain itu juga diberikan interpretasi mengenai hasil temuan tersebut dikaitkan dengan teori-teori yang ada.

Bab   VI   Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan dan saran-saran mengenai permasalahan yang diangkat dalam penulisan tesis ini.

Baca selengkapnya »

===================================================
Ingin memiliki Skripsi/Tesis versi lengkapnya? Hubungi Kami.
===================================================

Keyword:

contoh makalah sdm (30), analisis kinerja sdm (24), kinerja dinas pendidikan (21), pengertian goal congruence (18), makalah dinas pendidikan (17), pendidikan di papua (16), kinerja pendidikan (11)